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Arbeit auf Abruf

Inhaltsverzeichnis

1 Begriffsbestimmungen
2 Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG
2.1 Vor- und Nachteile der Abrufarbeitsverhältnisse
2.2 Vertragliche Gestaltungen für Minijobber
2.2.1 Vereinbarung einer wöchentlichen Mindest- bzw. Höchstarbeitszeit
2.2.2 Arbeitsvertrag ohne Festlegung einer wöchentlichen Mindest- bzw. Höchstarbeitszeit
2.2.2.1 Regelung bis 31.12.2018
2.2.2.2 Regelung ab 1.1.2019
2.3 Vorankündigungsfrist
2.4 Beachtung der Arbeitszeitgrenzen
2.4.1 Arbeitszeitgrenzen nach dem Arbeitszeitgesetz
2.4.2 Pflichten des Arbeitgebers
2.4.3 Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers
2.5 Arbeitszeitkonten
3 Verwandte Lexikonartikel

1. Begriffsbestimmungen

Arbeit auf Abruf ist der rechtliche Begriff für eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) vom 21.12.2000 (BGBl I 2000, 1966). Ziel des Gesetzes ist u.a., Teilzeitarbeit zu fördern und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten ArbN zu verhindern (§ 1 TzBfG).

Nach dem Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter ArbN wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter ArbN, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten ArbN ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten ArbN entspricht.

Teilzeitbeschäftigt ist ein ArbN, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten ArbN (§ 2 Abs. 1 Satz 1 TzBfG). Teilzeitbeschäftigt ist auch ein ArbN, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV ausübt (→ Geringfügig Beschäftigte, → Sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Nebenbeschäftigungen).

2. Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG

2.1. Vor- und Nachteile der Abrufarbeitsverhältnisse

Neben der zeitlich nicht begrenzten Verringerung der Arbeitszeit (§ 8 TzBfG) und der Verlängerung der Arbeitszeit eines teilzeitbeschäftigten ArbN (§ 9 TzBfG) regelt § 12 TzBfG die Möglichkeit der Vereinbarung der Arbeit auf Abruf. Nach dem Diskriminierungsverbot gilt diese Regelung sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitbeschäftigte.

Bei den typischen Abrufarbeitsverhältnissen dürfte es sich insbes. um geringbezahlte Gelegenheitsjobs, z.B. von Schülern und Studenten handeln. Als Aushilfe im Gastronomiebereich, bei großem Besucheraufkommen im Freizeitbereich (Freizeitparks) oder im Einzelhandel werden Minijobs häufig auf Abruf ausgeübt und sind somit nicht an feste Arbeitszeiten gebunden.

Nach § 12 Abs. 1 Satz 1 TzBfG können ArbG und ArbN vereinbaren, dass der ArbN seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Je nach Kundenaufkommen kann flexibel mit dem Personaleinsatz reagiert werden. Der ArbG bestimmt also einseitig die Lage der Arbeitszeit durch Abruf der Arbeitsleistung. Die Zeit zwischen den Arbeitseinsätzen ist unbezahlt. Bei der »Arbeit auf Abruf« hat der ArbG eine hohe Flexibilität, der ArbN trägt das wirtschaftliche Risiko.

Nach § 615 BGB trägt im Normalfall der ArbG das Risiko, dass z.B. bei geringer Kundennachfrage oder sonstiger betrieblicher Probleme der ArbN seinen Dienst nicht verrichten kann. Der ArbN kann nach § 615 Satz 1 BGB für die infolge des Verzugs nicht geleisteten Dienste die vereinbarte Vergütung verlangen, ohne zur Nacharbeit verpflichtet zu sein. Das gilt insbes. in den Fällen, in denen der ArbG das Risiko des Verdienstausfalls trägt (§ 615 Satz 3 BGB).

Durch beiderseitigen Vertrag bzw. arbeitsvertragliche Regelungen kann von den gesetzlichen Regelungen des Schuldverhältnisses abgewichen werden, soweit das Gesetz nichts anderes vorschreibt (§ 311 Abs. 1 BGB). Durch die Gestaltungsmöglichkeiten des § 12 TzBfG wird von der gesetzlichen Regelung des § 615 BGB abgewichen und das Risiko des ArbG wesentlich minimiert.

Hinweis:

Informationen zum Thema »Arbeit auf Abruf« finden Sie u.a.

  • auf der Homepage der Lohn-Info www.lohn-info.de/Arbeitsverhältnisse/Teilzeitarbeit/Arbeit auf Abruf;

  • auf der Homepage der Kanzlei Hensche, Fachanwaltskanzlei für Arbeitsrecht unter www.hensche.de/Handbuch Arbeitsrecht/Arbeitsrecht – A/Arbeit auf Abruf (Abrufarbeit);

  • auf der Homepage der Minijob-Zentrale unter www.blog.minijob-zentrale.de dort unter Suche eingeben »Arbeit auf Abruf« dort das Dokument 2019/02/21 – Worauf Minijob-Arbeitsgeber seit 2019 achten müssen!

2.2. Vertragliche Gestaltungen für Minijobber

2.2.1. Vereinbarung einer wöchentlichen Mindest- bzw. Höchstarbeitszeit

Nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG muss die Vereinbarung eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Als wöchentliche Arbeitszeit kann dabei eine Mindest- oder Höchstarbeitszeit festgelegt werden.

Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der ArbG nur bis zu 25 % der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen. Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der ArbG nur bis zu 20 % der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen (§ 12 Abs. 2 Satz 1 und 2 TzBfG).

Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der ArbG die Arbeitsleistung des ArbN jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen (§ 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG).

Entscheidend für das Vorliegen einer geringfügigen Beschäftigung i.S.d. § 8 Abs. 1 Nr. 1 SGB IV ist nicht der tägliche, wöchentliche oder monatliche Arbeitseinsatz, sondern die Höhe des Arbeitsentgelts i.S.d. § 14 Abs. 1 SGB IV. Das Arbeitsentgelt darf regelmäßig im Monat 450 € nicht überschreiten (→ Geringfügig Beschäftigte).

Bei der vertraglichen Gestaltung eines Abrufarbeitsverhältnisses muss bei der Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit der Bruttostundenlohn i.H.d. gesetzlichen Mindestlohns von aktuell 9,19 € sowie der monatliche Höchstverdienst von 450 € berücksichtigt werden.

Hinweis:

Nach der Zweiten Mindestlohnanpassungsverordnung (MiLoV2) vom 13.11.2018 (BGBl I 2018, 1876) wird auf Grund des § 11 MiLoG der Mindestlohn ab 1.1.2019 auf 9,19 € und ab 1.1.2020 auf 9,35 € brutto je Zeitstunde festgesetzt.

Beispiel 1:

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt lt. Arbeitsvertrag nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG höchstens 12 Stunden. Als Entlohnung wird der maßgebliche Mindestlohn gezahlt.

Lösung 1:

Bei einem Abrufarbeitsverhältnis erfolgt die Entlohnung ausschließlich für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden.

Der ArbG ist nach § 28f Abs. 1 Satz 1 SGB IV i.V.m. § 8 BVV (Beitragsverfahrensordnung) verpflichtet, Entgeltunterlagen zu führen (s.a. Geringfügigkeits-Richtlinien 2019, LEXinform 0208740 unter F.). Hierzu gehören u.a. Angaben und Unterlagen über

  • das monatliche Arbeitsentgelt,

  • die Beschäftigungsdauer,

  • die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit und die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden,

  • die Aufzeichnungen nach § 17 Abs. 1 MiLoG über Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der geringfügig Beschäftigten.

Die Ermittlung des regelmäßigen Arbeitsentgelts hat stets bei Beginn der Beschäftigung und erneut bei jeder nicht in der bisherigen Prognose berücksichtigten Veränderung in den Verhältnissen (z.B. Erhöhung oder Reduzierung des Arbeitsentgelts), die nicht nur gelegentlich und unvorhersehbar ist, im Wege einer vorausschauenden Betrachtung zu erfolgen (Geringfügigkeits-Richtlinien 2019, LEXinform 0208740 unter B.2.2.1).

Das regelmäßige Arbeitsentgelt ermittelt sich abhängig von der Anzahl der Monate, für die eine Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt besteht, wobei maximal ein Jahreszeitraum (12 Monate) zugrunde zu legen ist. Sofern die Beschäftigung im Laufe eines Kalendermonats beginnt, kann für den Beginn des Jahreszeitraums auf den 1. Tag dieses Monats abgestellt werden (z.B. Beginn der Beschäftigung am 15. Februar, Beginn Jahreszeitraum ab 1. Februar). Dabei darf das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt im Durchschnitt einer Jahresbetrachtung 450 € nicht übersteigen (maximal 5 400 € pro Jahr bei durchgehender mindestens 12 Monate dauernder Beschäftigung gegen Arbeitsentgelt in jedem Monat). Steht bereits zu Beginn der Beschäftigung fest, dass diese nicht durchgehend für mindestens 12 Monate gegen Arbeitsentgelt besteht, ist die zulässige Arbeitsentgeltgrenze für den Gesamtzeitraum entsprechend zu reduzieren.

Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG eine Höchstarbeitszeit vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen (§ 12 Abs. 2 Satz 2 TzBfG).

Bei einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 12 Stunden muss der ArbN mindestens 10 Stunden beschäftigt werden.

Die Prognose zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses bzw. zu Beginn des Kj. erfordert keine alle Eventualitäten berücksichtigende genaue Vorhersage, sondern lediglich eine ungefähre Einschätzung, welches Arbeitsentgelt – ggf. nach der bisherigen Übung – mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist. Grundlage der Prognose können dabei lediglich Umstände sein, von denen in diesem Zeitpunkt anzunehmen ist, dass sie das Arbeitsentgelt bestimmen werden. Stimmt diese Prognose infolge nicht sicher voraussehbarer Umstände mit dem späteren Verlauf der Entgeltzahlung nicht überein, bleibt die für die Vergangenheit getroffene Feststellung maßgebend.

Wird für die Prognose eine wöchentliche Arbeitszeit von 11 Stunden zugrunde gelegt, so ist das durchschnittliche Jahresentgelt wie folgt zu ermitteln:

Die wöchentliche Arbeitszeit von 11 Stunden ist in eine Monatsarbeitszeit umzurechnen. Zur Berechnung des Wochenfaktors s. auf der Homepage der Lohn-Info www.lohn-info.de/Grundlagen/Zeitberechnungen. Danach beträgt der Wochenfaktor 4,35 (s.a. R 3b Abs. 2 Nr. 2 Buchst. a LStR). Die grobe Berechnung des Wochenfaktors führt zu (52 Wochen : 12 Monate =) 4,3333.

Bei einer wöchentlichen prognostizierten Arbeitszeit von 11 Stunden beträgt die umgerechnete prognostizierte monatliche Arbeitszeit (11 Stunde/Woche × 4,35 =) 47,85 (gerundet 48) Stunden/Monat.

Bei einem Mindestlohn von 9,19 €/Arbeitsstunde beträgt der prognostizierte durchschnittliche Monatslohn (48 Stunden × 9,19 € =) 441,12 €. Der ArbG geht in seiner Jahresprognose davon aus, dass das Arbeitsentgelt im Jahr 5 400 € nicht übersteigt, sodass der ArbN als geringfügig entlohnt beschäftigt zu beurteilen ist.

Berechnung für das Jahr 2020:

Bei 48 Stunden im Monat und einem Mindestlohn im Jahr 2020 i.H.v. 9,35 € beträgt der durchschnittliche Monatslohn 448,80 €. Auch hier übersteigt das Jahresentgelt nicht den zulässigen Betrag von 5 400 €.

Beispiel 2:

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt lt. Arbeitsvertrag nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG höchstens 12 Stunden (s. Beispiel 1). Nach der Prognose des ArbG zu Beginn des Kj. ist der ArbN geringfügig beschäftigt (s.o. Lösung 1).

Nach den Aufzeichnungen des ArbG wurde der ArbN im laufenden Kj. wie folgt beschäftigt und entlohnt:

Januar bis Februar je

44 Stunden à 9,19 € =

404,36 €/Monat

× 2 =

808,72 €

März bis August je

50 Stunden à 9,19 € =

459,50 €/Monat

× 6 =

2 757,00 €

September bis Dezember je

47 Stunden à 9,19 € =

431,93 €/Monat

× 4 =

1 727,72 €

zusammen

5 293,44 €

Ein Zwölftel dieses Betrages beläuft sich auf (5 293,44 € : 12 =) 441,12 € und übersteigt die Arbeitsentgeltgrenze von 450 € nicht, sodass der ArbN geringfügig beschäftigt ist.

Beispiel 3:

Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt lt. Arbeitsvertrag nach § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG mindestens 12 Stunden.

Lösung 3:

Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit eine Mindestarbeitszeit vereinbart, darf der ArbG nur bis zu 25 % der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen (§ 12 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).

Wird für die Prognose eine wöchentliche Arbeitszeit von 12 Stunden zugrunde gelegt, so ist das durchschnittliche Jahresentgelt wie folgt zu ermitteln (s.a. Lösung 1):

Die wöchentliche Arbeitszeit von 12 Stunden ist in eine Monatsarbeitszeit umzurechnen. Der Wochenfaktor beträgt 4,35 (s.a. R 3b Abs. 2 Nr. 2 Buchst. a LStR). Bei einer wöchentlichen prognostizierten Arbeitszeit von 12 Stunden beträgt die umgerechnete prognostizierte monatliche Arbeitszeit (12 Stunde/Woche × 4,35 =) 52,2 (gerundet 53) Stunden/Monat.

Bei einem Mindestlohn von 9,19 €/Arbeitsstunde beträgt der prognostizierte durchschnittliche Monatslohn (53 Stunden × 9,19 € =) 487,07 €. Der ArbG geht in seiner Jahresprognose davon aus, dass das Arbeitsentgelt im Jahr 5 400 € übersteigt, sodass der ArbN nicht als geringfügig entlohnt beschäftigt zu beurteilen ist.

2.2.2. Arbeitsvertrag ohne Festlegung einer wöchentlichen Mindest- bzw. Höchstarbeitszeit

2.2.2.1. Regelung bis 31.12.2018

Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, galt bis 31.12.2018 eine Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart (§ 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG a.F.).

Bei einer 10-Stunden-Woche und einem gesetzlichen Mindestlohn im Kj. 2018 i.H.v. 8,84 € ergab sich ein durchschnittlicher Monatslohn von (10 Stunden × 4,35 Wochen/Monat = 43,5 Stunden/Monat × 8,84 €/Stunde =) 384,54 €. Bis zum 31.12.2018 galt das Abrufarbeitsverhältnis ohne Festlegung einer wöchentlichen Arbeitszeit als geringfügiges Beschäftigungsverhältnis.

2.2.2.2. Regelung ab 1.1.2019

Bleibt das vor dem 1.1.2019 bestehende Abrufarbeitsverhältnis, in dem keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart wurde, auch nach dem 31.12.2018 weiter bestehen, wird daraus ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis, weil die Geringfügigkeitsgrenze von 450 € überschritten wird.

Durch das Gesetz zur Weiterführung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit vom 11.12.2018 (BGBl I 2018, 2384) wird u.a. § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG dahingehend geändert, dass ohne Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit eine Arbeitszeit von 20 Stunden (bisher 10 Stunden) als vereinbart gilt.

Bei einer 20-Stunden-Woche und einem gesetzlichen Mindestlohn im Kj. 2019 i.H.v. 9,19 € ergibt sich ein durchschnittlicher Monatslohn von (20 Stunden × 4,35 Wochen/Monat = 87,0 Stunden/Monat × 9,19 €/Stunde =) 799,53 €. Ab dem 1.1.2019 gilt das Abrufarbeitsverhältnis ohne Festlegung einer wöchentlichen Arbeitszeit nicht mehr als geringfügiges Beschäftigungsverhältnis.

Wenn das Abrufarbeitsverhältnis ein Minijob bleiben soll, müssen ArbG mit dem Minijobber die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit festlegen (s.o. Beispiel 1 und 2).

2.3. Vorankündigungsfrist

Der ArbN ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der ArbG ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt (§ 12 Abs. 3 TzBfG).

Durch Tarifvertrag kann von der Regelung des § 12 Abs. 1 und 3 TzBfG auch zuungunsten des ArbN abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht.

2.4. Beachtung der Arbeitszeitgrenzen

2.4.1. Arbeitszeitgrenzen nach dem Arbeitszeitgesetz

Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit der ArbN grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Abweichende Regelungen dazu enthält u.a. § 7 ArbZG.

Arbeitszeiten bei mehreren ArbG sind zusammenzurechnen (§ 2 Abs. 1 Satz 1 Halbsatz 2 ArbZG).

2.4.2. Pflichten des Arbeitgebers

Der ArbG hat nach § 28a SGB IV jeden versicherungspflichtigen und jeden geringfügig Beschäftigten zu melden und nach § 28e SGB IV den Gesamtsozialversicherungsbeitrag zu zahlen. Hieraus erwächst für den ArbG die Verpflichtung, das Versicherungsverhältnis des jeweiligen ArbN zu beurteilen, Beiträge zu berechnen und gegebenenfalls vom Arbeitsentgelt einzubehalten und an die Einzugsstelle abzuführen. Insbes. für geringfügig Beschäftigte sieht § 8 Abs. 2 Nr. 7 BVV zwingend vor, dass die Erklärung des geringfügig entlohnten Beschäftigten über weitere Beschäftigungen sowie die Bestätigung, dass die Aufnahme weiterer Beschäftigungen dem ArbG anzuzeigen sind, zu den Entgeltunterlagen zu nehmen ist (Geringfügigkeits-Richtlinien 2019, LEXinform 0208740 unter B.6.1).

2.4.3. Mitwirkungspflichten des Arbeitnehmers

Der ArbN ist nach § 28o Abs. 1 SGB IV verpflichtet, dem ArbG, bei mehreren Beschäftigungen allen beteiligten ArbG, die zur Durchführung des Meldeverfahrens und der Beitragszahlung erforderlichen Angaben zu machen und, soweit erforderlich, Unterlagen vorzulegen. Hierzu gehört auch, dass der ArbN seine ArbG über eventuelle Vorbeschäftigungen oder über aktuelle weitere Beschäftigungen bei anderen ArbN informiert, damit der jeweilige ArbG prüfen kann, ob eine geringfügig entlohnte Beschäftigung mit anderen geringfügig entlohnten Beschäftigungen oder mit einer nicht geringfügigen versicherungspflichtigen Beschäftigung zusammenzurechnen ist (vgl. Ausführungen zur zwingenden Erklärung des ArbN im vorangegangenen Gliederungspunkt). In diesem Zusammenhang wird dem ArbG empfohlen, die notwendigen Angaben zur versicherungsrechtlichen Beurteilung der Beschäftigung mittels eines Einstellungsbogens beim ArbN zu erfragen (Geringfügigkeits-Richtlinien 2019, LEXinform 0208740 unter B.6.2).

2.5. Arbeitszeitkonten

Sozialversicherungsrechtlich relevante flexible Arbeitszeitregelungen sind auch für geringfügig Beschäftigte uneingeschränkt möglich. Dabei ist zwischen

  • sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelungen (z.B. Gleitzeit- oder Jahreszeitkonten) und

  • Wertguthabenvereinbarungen (z.B. Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonten)

zu unterscheiden. Zu den flexiblen Arbeitszeitregelungen s. Geringfügigkeits-Richtlinien 2019 (LEXinform 0208740 unter B.5). Weitere Informationen zu Arbeitszeitkonten für Minijobs finden Sie auf der Homepage der Minijob-Zentrale unter www. minijob-zentrale.de dort unter minijobs gewerblich/450-Euro-Minijobs/Flexible Arbeitszeitregelungen. Am Ende der Information Verweis auf die Broschüre »Arbeitszeitkonten für Minijobs«.

Beispiel 4:

S. die Beispiele in der Broschüre »Arbeitszeitkonten für Minijobs« der Minijob-Zentrale.

Für einen Minijobber wird ein Jahresarbeitszeitkonto eingerichtet. Er arbeitet vom 1. Januar bis zum 31. Dezember auf Abruf und erhält ein monatlich gleichbleibendes festes Arbeitsentgelt von 441 €. Bei einem vereinbarten Stundenlohn von 9,19 € und einer vereinbarten Soll-Arbeitszeit von 48 Stunden im Monat, ergeben sich 576 Arbeitsstunden im Jahr, die flexibel genutzt werden sollen. Der Arbeitgeber zahlt die Abgaben ausgehend vom vereinbarten monatlichen Arbeitsentgelt (441 €). S.a. oben Beispiel 1.

Variante A:

Das Arbeitszeitkonto ist zum 31. Dezember ausgeglichen (s.a. Geringfügigkeits-Richtlinien 2019, LEXinform 0208740 unter B.2.2.1.3).

Jan

Feb

März

April

Mai

Juni

Juli

Aug

Sep

Okt

Nov

Dez

Gesamt:

Arbeitsentgelt in Euro

441

441

441

441

441

441

441

441

441

441

441

441

5 292

zulässiges Arbeitsentgelt

450

450

450

450

450

450

450

450

450

450

450

450

5 400

zulässige Arbeitszeit

5 400 € : 9,19 €/Stunde =

587

vereinbarte Arbeitszeit

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

576

tatsächliche Arbeitszeit

48

48

48

48

53

53

48

53

43

43

48

43

576

Arbeitszeitkonto

0

0

0

0

+ 5

+ 10

+ 10

+ 15

+ 10

+ 5

+ 5

0

0

Variante B:

In den Monaten April bis September und im Dezember ergeben sich saisonbedingte Produktionsspitzen. Der Minijobber wird innerhalb des Jahres für einen Zeitraum von zwei Monaten von der Arbeitsleistung freigestellt, um mit der Gesamtarbeitszeit die zulässige Entgeltgrenze für den Minijob nicht zu überschreiten.

Jan

Feb

März

April

Mai

Juni

Juli

Aug

Sep

Okt

Nov

Dez

Gesamt:

Arbeitsentgelt in Euro

441

441

441

441

441

441

441

441

441

441

441

441

5 292

zulässiges Arbeitsentgelt

450

450

450

450

450

450

450

450

450

450

450

450

5 400

zulässige Arbeitszeit

5 400 € : 9,19 €/Stunde =

587

vereinbarte Arbeitszeit

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

576

tatsächliche Arbeitszeit

48

48

48

63

68

63

63

63

63

0

0

60

587

Arbeitszeitkonto

0

0

0

+ 15

+ 35

+ 50

+ 65

+ 80

+ 95

+ 47

./. 1

+ 11

+ 11

Gesamtstunden

587

Gesamtentgelt

587 Stunden × 9,19 €/Stunde =

5 395

Variante C:

Im Einzelfall darf es auch zu Überschreitungen der Arbeitszeit und damit des zulässigen Gesamtentgelts von 5 400 € pro Jahr kommen. Voraussetzung ist aber, dass das Überschreiten gelegentlich (maximal dreimal pro Zeitjahr) und nicht vorhersehbar ist. Nicht vorhersehbar wäre z.B. ein erhöhter Arbeitseinsatz wegen des krankheitsbedingten Ausfalls eines anderen ArbN (Geringfügigkeits-Richtlinien 2019, LEXinform 0208740 unter B.3.1).

Im Beispielsfall werden im Dezember 53 Mehrstunden (Krankheitsvertretung) geleistet. Diese Arbeitsstunden sind abzugelten und nicht als Guthabenstunden ins nächste Kalenderjahr zu übernehmen, um das Arbeitszeitkonto zum Ende des Jahres auszugleichen.

Jan

Feb

März

April

Mai

Juni

Juli

Aug

Sep

Okt

Nov

Dez

Gesamt:

Arbeitsentgelt in Euro

441

441

441

441

441

441

441

441

441

441

441

441

5 292

zulässiges Arbeitsentgelt

450

450

450

450

450

450

450

450

450

450

450

450

5 400

zulässige Arbeitszeit

5 400 € : 9,19 €/Stunde =

587

vereinbarte Arbeitszeit

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

576

tatsächliche Arbeitszeit

48

48

48

63

68

73

73

68

63

18

6

53

629

Unschädliche Mehrstunden

53

– 53

Arbeitszeitkonto

0

0

0

+ 15

+ 35

+ 60

+ 85

+105

+120

+ 90

+ 48

0

0

Gesamtentgelt

629 Stunden × 9,19 €/Stunde =

5 781

Wegen des krankheitsbedingten Mehreinsatzes handelt es sich insgesamt um ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis, obwohl die Jahresentgeltgrenze von 5 400 € überschritten ist.

Variante D:

Ein Minijob liegt spätestens ab dem Zeitpunkt nicht mehr vor, von dem an vor Jahresablauf (12 Monatszeitraum) zu erkennen ist, dass die geleisteten Arbeitsstunden einen Anspruch auf Arbeitsentgelt von regelmäßig mehr als 450 € im Monat begründen und die zuviel geleisteten Arbeitsstunden im laufenden Jahr nicht mehr ausgeglichen werden können (Geringfügigkeits-Richtlinien 2019, LEXinform 0208740 unter B.3.1).

Jan

Feb

März

April

Mai

Juni

Juli

Aug

Sep

Okt

Nov

Dez

Gesamt:

Arbeitsentgelt in Euro

441

441

441

441

441

441

441

441

441

441

441

441

5 292

zulässiges Arbeitsentgelt

450

450

450

450

450

450

450

450

450

450

450

450

5 400

zulässige Arbeitszeit

5 400 € : 9,19 €/Stunde =

587

vereinbarte Arbeitszeit

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

48

576

tatsächliche Arbeitszeit

63

73

53

38

73

48

73

48

73

28

33

38

641

Summe Arbeitsstunden nach Ablauf Oktober

570

Summe Arbeitsentgelt nach Ablauf Oktober:

570 Stunden × 9,19 /Stunde = 5 238,30 €.

Zulässig sind im Kj. 5 400 €, sodass im November noch 161,70 € gezahlt werden dürfen.

Dies entspricht 17 Arbeitsstunden.

Arbeitszeitkonto

+ 15

+ 40

45

+ 35

+ 60

+ 60

+ 85

+ 85

+110

+ 90

+ 75

+ 65

+ 65

Spätestens ab November handelt es sich nicht mehr um eine geringfügig entlohnte Beschäftigung, weil die zulässigen 587 Gesamtarbeitsstunden zwar nicht bereits mit Ablauf des Monats Oktober erreicht wurden, durch die Arbeitszeit im November mit dann 603 Stunden überschritten werden. In den Monaten November und Dezember hätte der Arbeitnehmer lediglich noch mit 17 Arbeitsstunden eingesetzt werden dürfen. In diesem Fall wären insgesamt 587 Arbeitsstunden geleistet worden. Bei einem Stundenlohn von 9,19 € wären dann insgesamt 5 394,53 € Arbeitslohn gezahlt worden und die Jahresentgeltgrenze von 5 400 € wäre nicht erreicht worden. Eine Meldung hat ab November anstatt zur Minijob-Zentrale zur zuständigen Krankenkasse zu erfolgen. Aufgrund der höheren Arbeitszeiten ergibt sich ein regelmäßiges Arbeitsentgelt von mehr als 450 Euro im Monat und somit eine mehr als geringfügige Beschäftigung.

3. Verwandte Lexikonartikel

Geringfügig Beschäftigte

Sozialversicherungsrechtliche Behandlung von Nebenbeschäftigungen

Schüler und Studenten, Aushilfsarbeit

 

Redaktioneller Hinweis:© Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft, Steuern, Recht, Stuttgart.

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